万科的职业经理制度学习资料   
万科职业经理核心素质一、工作观念    １、勇于承担工作责任，有进取意识。    ２、集团利益至上，具有全局观念。            ３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。            ４、接纳差异，用人所长的领导心胸。          ５、善待客户，一切从市埸出发。        ６、尊重规范，不断改进。    ７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。    ８、不回避矛盾，大胆管理。              ９、思维严谨，工作计划性强。  １０、客观敏感把握，控制到位。  二、管理技能    １、善于激励，有号召力。    ２、能营造有效沟通的氛围。让沟通成为习惯。    ３、有效授权控制得当。    ４、培养指财下属，鼓励别人学习。    ５、科学决策。    ６、压力管理。    ７、组织管理。    ８、时间和会议管理。 三、专业技能    １、精通本行业的时间的专业技能。    ２、知道如何应用。    ３、有系统的理解能力。    ４、专业创造力。 l      职业经理：风险与回报并存张寅    在市场经济条件下，企业处于激烈竞争的环境中，经营面临巨大风险和挑战。企业的竞争压力或决策风险必然间接由企业的员工，特别是企业的各级管理者承担。管理者不仅对企业经营管理的成效负责，也对企业的全体员工负责。这就要求在企业的每个岗位上，特别是各级管理岗位所使用的人必须充分发挥其应有的作用，以保证整个企业对既定目标的实现。      在天津万科兴业公司，我们实行了以职业经理人为主体的人力资源管理体系，"职业"的概念就是"以此为生，精于此道"， 职业经理人自然要以管理为生，精于管理。从督导管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理是公司的经营管理骨干。      万兴公司对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是"优化组合、优胜劣汰、能上能下"的原则，准确地说是因职选人，而不是因人设职。公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接与职业经理的职位上下挂钩。公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临的高风险。公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。      另外，根据职业经理级别及所担负职责的不同，公司建设的以"职业经理体系、计划授权体系和业绩评价体系"三大体系为支柱的管理模式中，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如大事参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强职业经理的责任感和使命感。授权不仅是考虑企业经营管理的需要，也表示公司重视职业经理作用和地位的态度；公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的"优胜劣汰，能上能下"。      公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯器材费用合理报销等。          如前所述，为培养职业经理后备力量和提高现任职业经理水平，公司积极给后备人选提供并创造条件和机会，这也是职业经理高回报的重要组成部分。首先，公司设计各种培训以提高职业经理人的自身素质，安排职业经理到有声望的专业院校进行高级培训或专业研修，以提高他们在管理和专业技能方面的水平。其次，公司对于职业经理普遍寄予较高期望，公司为职业经理每一次设立比上一个更高的目标，帮助他们逐步提高自己， 并籍此开发人的潜在能力。在企业发展的同时，公司会为能够胜任更高职位的职业经理提供事业发展的机会。      职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。从职业经理人角度分析，在人们经过双向选择进入公司担当职业经理的同时，高风险和高回报就一起降临在他们身上，高风险和高回报共同满足职业经理人的物质、心理和情感等不同层次的需要。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业，两者都与万科"以人为本"的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者共同运用可以使职业经理人实现素质和能力的不断提高。 l      实战型干部与学院型干部  陈之平，男，1964年出生，本科学历，曾于上海送变电工程公司工作，1990年加入万科企业股份有限公司，历任深圳万科房地产公司总经理助理，万科房地产经营管理本部副总经理，1995年任深圳万科物业管理有限公司总经理、董事长，1998年任万科企业股份有限公司物业管理总监，2001年任公司副总经理，现兼任中国物业管理协会副会长。 王石答网友问： 网友：您是以什么样的标准来选拔人才的？您的新人陈之平原来是电工出身，您是怎样发现并大胆提拔他的？ 王石：万科是一个管理系统，现在在万科的高层里面，很多既不是我发现的，也不是我提拔的，因为形成了一个干部的一个体系，既有招聘、培训、使用、考核这样的体系，刚才提的陈之平，应该是万科第一个房地产项目的物业管理的电工，被当时的房地产开发公司的老总，姚牧民先生发现的，并是姚牧民先生一手培养起来的。说来惭愧，我非常认真地和他谈过一次话，是在提他当集团公司副总的时候谈过，之前没有正式谈过话。在业务出来一些问题的时候，带领客户参观小区的时候经常见到他。 郭钧： 　　1966年生于河南新乡； 　　1988年毕业于北京大学社会学系； 　　1988年至1990年任职于深圳市委、市政府有关部门，1990年至1992年历任万科集团董事会秘书、《万科》周刊第一任主编； 　　1992年至2000年任天津万科公司董事总经理； 　　2000年3月起任万科集团董事副总经理兼天津万科公司董事长； 2000年4月18日起任北京华远房地产公司总经理、董事他1988年自北京大学社会学系毕业后，先在深圳市政府任职，继而加入万科集团，并相继介绍一批优秀的北大学生进入万科，成为万科“北大生”代表人物之一。1992年，郭钧把《万科》周刊第一任主编卸任给同系学弟林少洲，出任天津万科公司董事总经理，进入房地产业，并成功地使万科在天津市场成为第一品牌且占据主流地位，郭钧因此在1995年当选为天津“十大青年”。 　　郭钧被直接聘为华远的总经理，很多人包括华远的员工对这种安排并不完全适应，因为大家已经习惯了传统企业中一步一步提升的人事选拔体制。然而，在郭钧看来，这正标志了华远正在引入现代企业的人事制度———职业经理制度。实际上，现代企业制度只解决了国有企业所有权形式的问题，而在企业管理方面，包括用人制度方面并不是股份化及上市就可以解决的，还必须主动地进行国际化、市场化的转变。现代企业制度本身并不带来必然的盈利，还必须进行现代化的企业经营管理。现代企业寻找具有适当的职业水准和专业水平的CEO（首席执行官），除了企业自身培养以外，通过市场选择合适人选是非常必要的途径。 　　 莫军，男，1967年出生，1991年毕业于清华大学建筑系，曾于深圳市建筑设计公司工作，1991年10月加入万科，1996年11月任深圳万创建筑设计顾问有限公司经理，1998年1月任深圳海神置业有限公司总经理，1999年6月任深圳市万科房地产有限公司总经理。2000年3月起出任万科企业股份有限公司副总经理，并兼任北京万科企业有限公司董事长、深圳市万科房地产有限公司董事长、武汉万科房地产有限公司董事长等职。　　今年33岁的莫军毕业于清华大学建筑系，毕业当年即加入万科公司，是在万科从事房地产业务的最资深的职员之一，在万科公司的9年工作中，历任万科属下全资房地产主力公司——深圳万创建筑设计顾问有限公司经理，深圳海神置业有限公司总经理，深圳万科房地产有限公司副总经理、总经理职务　　莫军：我是一个理想主义者，我热爱一种活跃的工作气氛，友好而充满活力；我需要一个良好的工作场所，现代而开放;我希望获得不断的培训，让我一天天丰富和充实；我希望加大个人的价值，被社会和同事尊重；我崇尚公平的竞争，靠业绩获得机会；我愿意在工作中得到满足，使我的成果成为可以炫耀的资本；当然，我还要求丰厚的回报，让我生活得无忧无虑。 林少洲网友：对于林少洲等人离开万科怎么看？王石：万科作为企业管理来讲，很致力于强调一个培养职业经理队伍，林少洲在万科做了九年的时间，离开了公司，他在公司期间，公司是作为职业经理人培养他的，他在万科也尽了他的责任，做了贡献，但是他认为更适合到万科以外发展，更发挥自己的作用，所谓的职业经理人他是有选择权的，林少洲和一些职业经理人离开万科去发展，从职业经理自由选择来讲，那是他们的选择，而且从社会上我们的进步来看，职业经理人可以自己选择自己的职业，这本身是一个社会进步。提到林少洲，实际上在他离开之前公司也有一些职业经理人离开公司，之所以没有引起社会上的这么大的反响，是因为他在离开之前采取了一些比较高调的方法，开新闻发布会，这种形式当然是IT行业比较传统的一种做法，传统企业这么做的还是不多，从这个角度来看，对传统企业的创新是有意义的。网友：近期职业经理人频频曝出一些新闻，您对中国的职业经理人有什么看法？ 王石：职业经理人还在形成，现在中国不缺少老板，八十年代缺少创业者，下海、打江山等等，缺少这样的人。但是到了九十年代，很多很多都去当老板。我们知道，去创业，这项业务仅仅是老板是不够的，还要有各个层面的职业经理人打理，我把自己就定位为一个职业经理人，所以我说中国不缺老板，缺职业经理人，中国的职业经理人正在形成当中，包括林少洲离开了，他通过发布新闻发布会，无非是表明我离开万科了，是向社会发出信息，我是什么条件，你们谁来聘请我。从这种频频的CEO、职业经理人离职，或者新闻上的关注，这都是在职业经理人形成当中是一种进步的表现，不管他主观怎么想，通过这个扩大了企业的透明度，更多地让社会，让投资者了解公司内部的情况，应当说，这个过程当中媒体的反映情况都是很好的。--------------------------------------------------------------------------------问题与思考：（1）“实战型干部”与“学院型干部”有何区别？在管理实践中对待这两种干部应有何不同？（2）谈谈你对万科职业经理体制的看法。如果我们要问中国这么多年来最成功的房地产企业是哪一家?大家肯定知道是万科。不错，就是万科！当然，谈起万科，有的人会发出嘘声：万科有什么好，也不怎么样，报纸上不是经常报道投诉万科的事情吗？但我可以用一句名言话来回应：海燕有时也会飞得很低，但企鹅永远飞不到海燕的高度。奔驰也有次品，联想也有利润下降的时候，但无人敢否认它们仍然是优秀企业。　　2003年8月，经过权威机构的评估，万科和沃尔玛中国有限公司等公司一起被评为中国最受尊敬企业。而且万科是中国企业特别是房地产企业中为数不多的敢公开宣称自己是只赚阳光利润的企业。深圳前副市长王炬被抓的时候，许多房地产企业老板纷纷慌张而逃，但记者却看见王石在宾馆里神安气定的喝茶，记者问他为什么不慌，王回答道：我又没有行贿，为什么要逃跑？《万科周刊》是中国最优秀最有人文精神的企业内刊，比中国许多公开发行的期刊质量高得多。2002年末，更是爆出新闻：万科业务增长近80%，单一公司产量已交付117万平方米，位居世界前茅，营业额以50亿元人民币在中国夺冠。所以笔者以自己的亲身经验和大量事实想对大家说：万科是个卓越的中国企业，学习万科好榜样，研究万科吧！ 　　万科的成功有很多原因：万科很早就解决了产权问题（很早股份化，又很早上市，我们知道这是企业基业长青的基础）；万科有中国少有的规范的治理结构（由于最早一批股份化改制和上市，加之股权相当分散，使股东、董事会和管理层的职责和权利界定得比较清楚，现在万科有很好的大股东－华润，优势更明显）；万科有鲜明的、清晰的适合中国国情的专业化战略（专门在城乡接合部为新兴白领提供成片居住社区）；万科有优秀的企业文化和先进的人力资源管理制度（中国许多企业的员工手册简直就是万科职员手册的拷贝）；更重要的是，万科创业者很早就完成了转化为职业经理人的定位，很早就在企业内部建立了完善的经理人制度，从而避免了许多民营企业创始合伙人之间的冲突和震荡，使管理团队得以长期稳定，并且养成了系统的经理人文化，理性的创业者和优秀的职业经理团队使万科在管理上能够集中精力，做细做深做透，不仅能在本地区积聚优势，而且建成了跨地区管理的高效体系。　　万科的职业经理人制度到底是什么样的呢？ 　　在市场经济条件下，企业处于激烈竞争的环境中，经营面临巨大风险和挑战。企业的竞争压力或决策风险必然由企业的员工，特别是企业的各级管理者承担。管理者不仅应对企业经营管理成效和股东利益负责，也应对企业的全体员工负责。这就要求在企业的每个岗位，特别是各级管理岗位所配备的人必须充分发挥其应有的作用，以保证整个企业战略目标的实现。 　　为了实现战略目标，万科建立了完善的以职业经理人制度为主体的人力资源管理体系。所谓职业的概念就是以此谋生，精于此业，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务（这样王石才敢在外面消遥自在）。 　　万科对职业经理人的素质要求很高，对职业经理人的选择、使用是优化组合、优胜劣汰、能上能下的原则。准确地说是因职选人，而不是因人设职。公司主要采用有效的定期业绩评价体系，兼用其他辅助手段，对职业经理的工作和能力进行检验，将业绩直接与职位积分和当事者利益（工资、奖金等）挂钩，积分又直接与职业经理的职位升降挂钩。公司的政策鼓励称职的职业经理为公司长期服务，不合格的职业经理将被淘汰。这就是职业经理人面临的高风险。公司每次阶段性业绩考核都可能出现因工作不佳等原因被降薪降职的职业经理，同时，也有众多受到表彰奖励的职业经理。 　　另外，根据职业经理的级别及所担负职责的不同，公司根据计划授权体系对不同职业经理给予相应程度的授权：如战略参与权、信息知情权、专业管辖范围内的决策权、人力物力财力的分配与使用权，使责任与权力对等，增强了职业经理的责任感和使命感。授权不仅是企业经营管理的需要，更重要的是表示了公司重视职业经理作用和地位的态度，公司还为那些在工作中表现出色的职业经理提供了广阔的发展空间，即前面提到的优胜劣汰，能上能下。 　　为培养职业经理后备力量和提高现任职业经理水平，公司积极给经理后备人选提供并创造条件和机会，这也是职业经理高回报的重要组成部分。首先，公司设计各种培训以提高职业经理人的自身素质，安排职业经理到有声望的专业院校进行高级培训或专业研修，以提高他们在管理和专业技能方面的水平。万科在经理人培训方面建立了完善的制度，如：《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》、《培训知识产权保护管理办法》等等。其次，公司对于职业经理普遍寄予较高期望，公司为职业经理每一次设立比上一个更高的目标，帮助他们逐步提高自己，并籍此开发经理的潜在能力。在企业发展的同时，公司会为能够胜任更高职位的职业经理提供事业发展的机会。　　公司实行的职业经理体制是高风险、高回报的体制。所谓高回报表现在，公司不仅向职业经理提供较高的工资报酬，还提供较高的其它福利待遇，比如提供各种培训机会、优惠购买住房、长期住房补贴、通讯费用合理报销等。职业经理人的风险与回报是互相作用、互相支撑的对应统一关系。为将市场经济规律引入公司的管理机制，实现人才市场化，公司正在推行职业经理职位货币化，即职位越高待遇相应越高，因此高职位和高回报、高风险是一致的，这种回报是对承担高风险的职业经理人的一种认可、保障和激励。从职业经理人角度分析，在人们经过双向选择进入公司担当职业经理的同时，高风险和高回报就一起降临在他们身上，高风险和高回报共同满足职业经理人的物质、心理和情感等不同层次的需要。高风险的作用是考验和筛选人才，而高回报能够吸引和保留优秀人才，并使职业经理人更加认可此高风险的职业。两者都与万科以人为本的理念一致，两者是互相作用、互相补充、互相促进的对应统一关系，两者的共同运用使得职业经理人的能力和素质不断提高。 　　　万科的职业经理人制度不仅为万科自己培养了许多合格的经理人，而且为社会提供了大量的职业经理人。象北京华远房地产公司总经理郭钧，合生创展房地产的北京负责人姚牧民等都是万科职业经理人制度的产物，足见万科职业经理人制度的成功。 　　附：万科职业经理素质模型 　　一、工作观念 　　１、勇于承担工作责任，有进取意识。 　　２、集团利益至上，具有全局观念。 　　３、以积极的态度对待困难和遗留问题。 　　４、接纳差异，用人所长的领导心胸。 　　５、善待客户，一切从市埸出发。 　　６、尊重规范，不断改进。 　　７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。 　　８、不回避矛盾，大胆管理。 　　９、思维严谨，计划性强。 　　１０、敏感把握，控制到位。 　　二、管理技能 　　１、善于激励，有号召力。 　　２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。 　　３、有效授权，控制得当。 　　４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。 　　５、科学决策能力。 　　６、压力管理能力。 　　７、组织管理能力。 　　８、时间和会议管理能力。 　　三、专业技能 　　１、精通本行业的专业技能。 　　２、知道如何应用专业知识。 　　３、有系统的理解能力。 　　４、专业创造力。