培训目的

通过课程学习，了解和掌握员工招聘活动的实施、员工招聘活动的评估、人力资源的有效配置的方法与应用。
以模拟练习等加深对操作技能的运用。
结合培训教程之习题进行重点提示。

课程内容
第一节 员工招聘活动的实施
第二节 员工招聘活动的评估
第三节 人力资源的有效配置
第四节 劳务外派与引进
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[知识要求]
一、内部招募的特点P58-59
内部招募的优点:
1、准确性高。2、适应较快。
3、激励性强。4、费用较低。
明显的不足：
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因。
2、容易抑制创新。
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[知识要求]
二、外部招募的特点P59-60
1、带来新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。
3、树立形象的作用。
也有以下不足：
1、筛选难度大，时间长。2、进入角色慢。
3、招募成本大。4、决策风险大。
5、影响内部员工的积极性。
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[能力要求]
一、选择招聘渠道的主要步骤P60
1、分析单位的招聘要求。
2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源
4、选择适合的招聘方法。
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[能力要求]
二、参加招聘会的主要程序P61
（一）准备展位
（二）准备资料和设备
（三）招聘人员的准备
（四）与协作方沟通联系
（五）招聘会的宣传工作
（六）招聘会后的工作
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[能力要求]
三、内部招募的主要方法P62
（一）推荐法
（二）布告法
（三）档案法
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[能力要求]
四、外部招募的主要方法P63-64
（一）发布广告
发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
（二）借助中介
1、人才交流中心。2、招聘洽谈会。3、猎头公司。
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
[能力要求]
四、外部招募的主要方法P64-65
（三）校园招聘
（四）网络招聘
网络招聘具体有以下优点：
1、成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广。
2、不受地点和时间的限制。
3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
（五）熟人推荐
第一节 员工招聘活动的实施
第二单元 对应聘者进行初步筛选
[知识要求]
一、笔试的适用范围P66
第一节 员工招聘活动的实施
第二单元 对应聘者进行初步筛选
[知识要求]
二、笔试的特点P67
优点:可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客观。
缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
第一节 员工招聘活动的实施
第二单元 对应聘者进行初步筛选
[能力要求]
一、筛选简历的方法P67-68
（一）分析简历结构
（二）审察简历的客观内容
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求
（四）审查简历中的逻辑性
（五）对简历的整体印象
第一节 员工招聘活动的实施
第二单元 对应聘者进行初步筛选
[能力要求]
二、筛选申请表的方法P68-69
（一）判断应聘者的态度
（二）关注与职业相关的问题
（三）注明可疑之处
三、笔试方法的应用
注意以下几个问题：
1、命题是否恰当。2、确定评阅计分规则。
3、阅卷及成绩复核。
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[知识要求]
一、面试的内涵P69
是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法。
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[知识要求]
二、面试的发展P70
赋予了更多的内容。
集合了“问、听、察、觉、析、判”等综合性特色。
三、面试的目标
（一）面试考官的目标
（二）应聘者的目标
（三）围绕面试目标应进行的必要说明
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[能力要求]
一、面试的基本程序P71-72
（一）面试前的准备阶段
（二）面试开始阶段
（三）正式面试阶段
（四）结束面试阶段
（五）面试评价阶段
二、面试环境的布置P72
应该舒适、适宜、利于营造宽松气氛。
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[能力要求]
三、面试的方法P73-74
（一）初步面试和诊断面试
初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解；
诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试；
（二）结构化面试和非结构化面试
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[能力要求]
四、面试问题的设计P74-75
（一）面试问题设计技巧（二）面试问题举例

第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[能力要求]
五、面试提问的技巧P75-76
（一）开放式提问
让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
（二）封闭式提问
即让应聘者对某一问题做出明确的答复。
（三）清单式提问
即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
第一节 员工招聘活动的实施
第三单元 面试的组织与实施[能力要求]
五、面试提问的技巧P75-76
（四）假设式提问
即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
（五）重复式提问
让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
（六）确认式提问
鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息关心和理解。
（七）举例式提问
又称为行为描述提问。

第一节 员工招聘活动的实施
第四单元 其他选拔方法[知识要求]
一、人格测试P77
所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
二、兴趣测试
揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
第一节 员工招聘活动的实施
第四单元 其他选拔方法[知识要求]
三、能力测试P78
是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
内容一般可分为：
1、普通能力倾向测试。
2、特殊职业能力测试。
3、心理运动机能测试。
第一节 员工招聘活动的实施
第四单元 其他选拔方法[知识要求]
四、情境模拟测试法P78-79
（一）情境模拟测试的概念
（二）情境模拟测试的特点
（三）情境模拟测试的分类
可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
（四）情境模拟测试的优点
第一节 员工招聘活动的实施
第四单元 其他选拔方法[能力要求]
一、情境模拟测试的应用P79
（一）公文处理模拟法
（二）无领导小组讨论法
二、应用心理测试法的基本要求P80-81
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护
（二）要有严格的程序
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
第一节 员工招聘活动的实施
第五单元 员工录用决策[能力要求]P81-82
依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。
一、多重淘汰式
二、补尝式
三、结合式
第二节 员工招聘活动的评估
[能力要求]P83
一、成本效益评估
是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
（一）招聘成本
招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本，一部分是直接成本，另一部分是间接费用。
第二节 员工招聘活动的评估
[能力要求]
一、成本效益评估P83
（二）成本效用评估
对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。计算方法是：
（三）招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
二、数量与质量评估P84
（一）数量评估 （二）质量评估
第二节 员工招聘活动的评估
[能力要求]
三、信度与效度评估P84-85
（一）信度评估
是指测试结果的可靠性或一致性。分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
（二）效度评估
效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[知识要求]
一、人员配置的原理P86-87
（一）要素有用原理：找到特长和可用之处
（二）能位对应原理：适合的能力与特点
（三）互补增值原理：取长补短、形成优势
（四）动态适应原理：过程调节、人适其位
（五）弹性冗余原理：内外平衡、工作适度

第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[知识要求]
二、企业劳动分工P88-89
（一）企业劳动分工的概念
（二）企业劳动分工的作用
（三）企业劳动分工的形式
1、职能分工。
2、专业（工种）分工。
3、技术分工。
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[知识要求]
二、企业劳动分工
（四）企业劳动分工的原则P89
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。
2、把不同的工艺阶段和工种分开。
3、把准备性工作和执行性工作分开。
4、把基本工作行辅助工作分开。
5、把技术高低不同的工作分开。
6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[知识要求]
三、企业劳动协作P89-92
（一）企业劳动协作的形式
两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。
（二）组织企业内部劳动协作的基本要求
（三）作业组
是企业中最基本的协作关系和协作形式。
遵守的一条基本原则，就是要把生产上有直接联系的工人组合起来，不能把生产上没联系的工人凑合在一起。
四、工作地组织
（一）工作地组织的基本内容（二）工作地组织的要求
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[能力要求]
一、对过细的劳动分工进行改进P92-93
1、扩大业务法。
2、充实业务法。
3、工作连贯法。
4、轮换工作法。
5、小组工作法。
6、兼岗兼职。
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[能力要求]
二、员工配置的基本方法P93-95
主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。
（一）以人员为标准进行配置
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。这样做可能出现同时多人在该岗位上得分最高。
（二）以岗位为标准进行配置
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
（三）以双向选择为标准进行配置
即在岗位和应聘者两者之间进行必要必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[能力要求]
三、员工任务的指派方法P95-103
采用的一种方法——匈牙利法，就是实现人员与工作任务配置合理化、科学化的典型方法。
四、加强现场管理的“5S”活动
1、整理2、整顿3、清扫4、清洁5、素养
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置[能力要求]
五、劳动环境优化P103-104
（一）照明与色彩
（二）噪声
（三）温度和温度
（四）绿化
第三节 人力资源的有效配置
第二单元 人力资源的时间配置[知识要求]
一、工作时间组织的内容P104
对于企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工作工时制度。
第三节 人力资源的有效配置
第二单元 人力资源的时间配置[知识要求]
二、工作轮班组织应注意的问题P105
1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约节约人力。
2、要平衡各个轮班人员的配备。
3、建立和健全交接班制度。
4、适当组织各班工人交叉上班。
5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。
三、四班三运转制的优点P106

第三节 人力资源的有效配置
第二单元 人力资源的时间配置[能力要求]
工作轮班的组织形式P107-109
（一）两班制
（二）三班制
1、间断性三班制裁、 2、连续性三班制
（三）四班制
四班制是指每天组织四个班进行生产。
四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
第四节 劳务外派与引进
[知识要求]
一、劳务外派与引进的概念P109-110
劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
二、劳务外派与引进的形式
可分为公派和民间两种类型。
第四节 劳务外派与引进
[能力要求]
一、外派劳务工作的基本程序P110
二、外派劳务的管理P111
（一）外派劳务项目的审查
（二）外派劳务人员的挑选
（三）外派劳务人员的培训
三、劳务引进的管理P112
（一）聘用外国人的审批
（二）聘用外国人就业的基本条件
（三）入境后的工作

技能练习分析和本章习题提示（详见下载的资料）