做上司心目中的能人

人与人合作时常会出现问题，无论你不喜欢上司的原因

是没获升迁、加薪，还是不被信任，辞职不干是最下下之策，

除非情况无可挽救。

本来不喜欢某人你可以与他疏远，但与上司之间若缺乏

沟通，结果双方只会愈来愈不信任。不妨多用电话与上司联

络，既可保持距离，减低火药味，又可拉近合作的关系。谨

记“我应做些什么?有些什么要做?”如果你能够持续令工作

顺利、情绪稳定，那么除了上司，还有更高层人士会晓得你

的工作能力。

即使你与上司互相不欣赏，但处处表示你对他的支持，

多少可以得到上司对你的尊重。多考虑以下的问题：上司最

需要什么资料?怎样可以帮助他?你以往犯过什么错，将来

可以避免吗?对你必有裨益。

适应不同上司的工作方式，亦是白领人士必须懂得的技

巧。如何去适应?一点也不困难，只要本着诚意去与对方接

触，撇除一切主观看法或者其他同事的意见即可。

当上司向你委以任务时，请先清楚了解对方的真意，再

衡量做法，以免因误会而带来不必要的麻烦。进行的方式，

以不抗拒对方的意愿，又切合自己的要求为重，那么双方才

会合作愉快。

与上司建立良好的工作关系，对你的工作有百利而无一害。

正如培根所说，人与人之间最大的信任就是关于彼此的

信任。如果我们知道别人是在背后称赞我们的，我们就倾向

于加倍地喜欢他，因为这更清楚地表明他也是真心喜欢我们

的。而如果我们知道别人在背后批评自己，就会对他十分反

感，因为我们发觉他内心是反感我们的。

出现这种现象的主要原因在于，任何人所能给别人的最

好印象是他喜欢我们。这是最大的报答，任何人都喜欢那些
瞬间抓住人的六十六个关键点

给自己这种印象的人。相悦作用在于相互间的报答。很少有哪一个领导不喜欢被下属恭维，这是由领导超乎一般人的强烈的自我价值肯定愿望所决定的。那么，当领导向我们提出我们无力承担或不愿接受的某些工作要求时，我们可以把这些要求归入到领导所独具的能力范畴之内，在赞美领导业绩和能力的同时暗示此类工作只能由领导亲自完成，作为下属无权或无资格参与其中，否则只会把事情搞糟。明朝建国后的某一天，明太祖朱元璋在大殿上想，江南之地已归己有，便命画工将江南山川画于殿壁上。画工答道：“臣未遍迹山川，且才识浅薄，不敢奉诏。”
皇上勃然大怒：“小奴才，胆敢违旨抗命，可否知罪?!”
于是立刻命令刀斧手欲将画工推出去斩首。此时画工急中生智道：“陛下息怒。您遍历九州，见多识广，而且是您的江山，您了如指掌，劳陛下先画个轮廓。”皇上一听，果然转怒为喜，挥笔画了一个轮廓，让画工开始润色。画工又说：“陛下江山已定，岂可动摇。”这话说
得皇上心头大喜，不但免去画工死罪，且赏他银两300。但是，并不是所有向领导表示好感的人都能得到领导的喜欢，相悦作用也有一定的限制。爱听好话，不大爱听逆耳之言，是人类的一大弱点，所以人们在日常生活中会经常上“甜言蜜语”的当。因此，一些有头脑的人，在别人的友好表示面前常常要尽可能地进行冷静分析、揣度。一位哲学家分析道：假如称颂你的人只是一个平庸的献媚者，那么他对你说的就不过是他常常对任何人说的一番套话。但假如这是一个高超的献媚者，那么他必定会使用最好的献媚术。他恭维每个人心中最自鸣得意的事情。如果向他表示好感的人是这样一个“平庸的献媚者”，那
么，对方很可能就不会喜欢他；相反，还会对他反感，产生戒备心理，避而远之。因此，就一般心理活动而言，人们并非总是喜欢别人的
称赞的。
首先，人们需要的是恰如其分的称赞，从中可以了解到

自己哪些是应该保持的优点，哪些是自己需要克服的缺点。

其次，人们也并非是受到别人的称赞越多就必定越喜欢

对方。当听到某人的千篇一律的赞扬话时，尽管知道对方是

真诚的，但时间一久，听得太多，也就不感到荣耀了，而这

时，如果经常批评自己的人开始赞扬自己，就会十分重视这

种赞扬的价值。心理学家认为，这里存在着一种“得失效

应”。这是指人们喜欢那些对自己的喜欢显得不断增加(得)

的人，而不喜欢那些对自己随喜欢显得不断减少(失)的人。

老生常谈的赞扬话不能使其增值就显得贬值了。

现在，我们可以得到颇有意义的结论：当领导处境不利，

缺乏自信，或不为他人所接纳和赞许的情况下，他最需要的

是肯定性的评价和支持。这时下属的恰当的“鼓励性称赞”

就恰如“雪中送炭”。当一个人在得到众口交赞的情况下，多

一个人的“锦上添花”未必会使他感到喜欢。

春秋时期有一个故事：赵简子有个臣下叫周舍，他表示

“愿为愕愕之臣”，每天记下赵简子的过失。赵简子发现在众

多只会奉承拍马的臣下当中竟有这么一个与众不同的“直

士”，很感喜爱，以后出入都与他在一块。后来，周舍死了，